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La psyconomie, une jeune discipline

L’entreprise est une personne . . .

par Françoise Donant & Georges Escribano

jeudi 27 novembre 2008 - Mis à jour le mercredi 23 janvier 2013

En 1993, se constitue un groupe de recherche à partir de la démarche d’un psychothérapeute et psychologue clinicien, très souvent confronté au mal-être des acteurs de la vie économique. L’évolution de ses patients le mène à la conviction que les organisations ne sont pas inévitablement des lieux d’aliénation et qu’il est possible d’agir pour les transformer en lieu de croissance pour les individus. Le groupe de recherche réunit d’autres psychologues mais aussi des chefs d’entreprise, des consultants en ressources humaines, des économistes qui, chacun dans leur spécificité, font la même analyse. Ils préciseront ensemble une démarche spécifique nommée « psyconomie » qu’ils n’auront de cesse d’enrichir à la lumière d’une recherche appliquée aux organisations.

Les hypothèses de base

Les hypothèses fondatrices sont les suivantes :
- Les résultats économiques sont le reflet de la santé psychosociologique d’une collectivité.
- Si les hommes se sentent malheureux, traités comme des objets et non des sujets, ils adoptent des stratégies de défense, souvent inconscientes, qui tôt ou tard se retournent contre l’organisation.
- Nous sommes tous reliés les uns aux autres par des liens d’interdépendance car les groupes auxquels nous appartenons (nations, entreprises, familles…) entretiennent en leur sein et entre eux des relations systémiques.
- Un groupe peut être considéré comme une personne dans sa structure de personnalité (i) que l’on nommera système de personnalité culturelle.
- Une nation, comme tout type d’organisation, doit être en mesure de résoudre les difficultés qu’elle traverse grâce à une approche collective où les hommes oeuvrent pour réussir les uns avec les autres, mais jamais au détriment les uns des autres, car il s’agit d’un même corps social. Comme, de manière métaphorique, une rage de dent nous fait battre le coeur au rythme de la douleur, même lorsque celui-ci est en parfaite santé.

Ce qu’est la psyconomie

Il en résulte que la psyconomie est une théorie de la personnalité des individus et des organisations, basée sur les liens d’interdépendance entre la psychologie humaine, la psychologie sociale et le fonctionnement de l’économie. La démarche psyconomique considère que ce sont les hommes qui font l’organisation et non pas l’inverse. Ainsi, leur manière de percevoir la réalité, de penser, de ressentir et de se comporter sur le plan individuel et collectif est en lien étroit avec la création de la richesse collective.

La spécificité essentielle de la psyconomie est d’aider à comprendre comment le système de personnalité d’une organisation impacte de manière inconsciente et cohérente ses résultats économiques. Les différentes logiques des organisations (financières, économiques, techniques, humaines…) manifestent elles-mêmes les traits de cette personnalité. Tout comme la façon dont une personne s’habille, gère son temps et son budget est spécifique à son caractère et à sa personnalité. Aujourd’hui, la psyconomie sert de base à une méthode d’intervention auprès des organisations : entreprises, associations, structures étatiques françaises et étrangères.

L’organisation a un système de personnalité

Toute organisation est un système caractérisé par une structure ayant un fonctionnement spécifique. Elle développe de manière inconsciente, de par son histoire, ses fondateurs et son lieu d’implantation, une culture elle-même marquée par sa vocation, son coeur de métier, ses techniques spécifiques, ses valeurs, son implantation géographique, son personnel, son ambiance, sa manière de réussir et ses freins spécifiques…

Cette culture est structurée comme une personnalité ayant son caractère, ses qualités, ses manières particulières de répondre aux situations de crise, de relever les défis, de s’allier avec d’autres. La psyconomie approche la personnalité organisationnelle d’une entité (entreprise, Etat, nation, région) par un questionnement de ses acteurs sur son évolution depuis sa création, concernant tous les domaines : humain, technique, commercial, financier... Il est alors très éclairant de souligner les mécanismes pas toujours conscients, souvent répétitifs malgré les différences de contexte : telle entreprise aura des réponses systématiquement organisationnelles pour faire face aux manques de commandes, telle autre aura une démarche de réduction des coûts, une autre encore adoptera une stratégie d’alliances.

Toutes ces réponses, issues de la personnalité de base de l’organisation, ne sont pas nécessairement adaptées. Ce sont néanmoins des réponses analogues aux comportements « fétiches » de chacun d’entre nous pour face aux enjeux de la vie : se replier sur soi pour prendre des décisions ou au contraire les confier à d’autres, diversifier ses compétences ou au contraire se spécialiser dans un domaine, jouer la sécurité ou prendre des risques. Déceler les mouvements de fond d’une personnalité culturelle requiert une grille d’observation plurifactorielle permettant une analyse systémique pertinente et la plus objective possible.

La nature des personnalités d’entreprise

Huit types de structures de personnalité sont étudiés par la psychologie clinique. Au regard de ces structures qui évoquent la pathologie, les psyconomistes considèrent que la dynamique de base de ces personnalités peut s’appliquer aux organisations (on parle alors de système de personnalité) et peut fonctionner dans un versant sain (ii) (voir notre tableau, page précédente). Ainsi, il devient possible de représenter sur un axe santé-pathologie l’état des systèmes de personnalité des organisations. Enfin, le repérage des systèmes de personnalité des organisations sert à identifier les grands besoins de base des groupes qui, n’étant pas satisfaits, entraînent des comportements dommageables. De manière similaire à un enfant qui grandit, une organisation a trois besoins de base : la structure, la reconnaissance et le besoin de stimulation-action. Et chacun des systèmes de personnalité évoqués a des besoins qui, par essence, ont plus ou moins de facilité à trouver satisfaction. Cette première évaluation a pour finalité de concevoir des actions pertinentes pour répondre aux besoins non satisfaits.

Les trois besoins à l’intérieur des organisations

Le besoin de structure – La plupart des souffrances sont issues des méconnaissances des besoins des hommes et des femmes travaillant dans les organisations. Le manque d’information, de définitions de postes ainsi que des « supposés savoir » d’informations pas ou mal communiquées poussent les personnes à se dire :
- à part le profit, quel est le but de l’entreprise ?
- comment assurer ma survie ici ?

La question de la finalité et du but des organisations en lien avec la place de chacun dans son talent spécifique est un problème que nombre d’entreprises ont du mal à résoudre. La complexité des règles et du fonctionnement des systèmes apparaît comme une sophistication peu efficace qui échoue à créer un sentiment de sécurité. Trop souvent encore, la recherche d’organisations performantes telles que les organisations en réseau, matricielles, par projets, se heurte au manque d’adhésion des personnes qui peinent à trouver un autre sens que « devoir travailler pour gagner sa vie ». Et pourtant, chacun sait que le besoin de sécurité peut être apporté par une structure claire, cohérente et adaptée aux buts de l’entreprise comme à l’optimisation des talents de chacun.

Le besoin de reconnaissance – Lorsque le besoin de structure ou de référence n’est pas satisfait, on recueille des réflexions du type : « On ne me considère pas », « La direction m’ignore », « Mes compétences ne sont pas utilisées à leur juste valeur ».

Le besoin de stimulation-action – D’autres fois, les plaintes concernent le besoin de stimulation / action : « Nous ne pouvons pas prendre des décisions, c’est mal vu », « Donner mon opinion me coûterait cher ». Quand les besoins de base ne sont pas satisfaits, les individus ressentent un manque et vont inconsciemment produire des symptômes, comme par exemple : absentéisme, maladies, conflits, passivité, démotivation qui auront une incidence sur l’organisation. Et, comme dans toute organisation, les éléments sont interdépendants, des conséquences quelquefois graves pourront même entraîner la disparition de celle-ci.

Stratégies d’intervention

La psyconomie, dans ses stratégies d’intervention, va analyser et faire des préconisations au niveau du système de personnalité de l’organisation, de la satisfaction des besoins, des articulations entre les membres et les différents services, de la circulation de l’énergie ou des blocages. Puis, dans ses modes d’intervention, elle agira de façon à ce que chacun prenne la place qui lui correspond dans ses motivations et compétences naturelles. Elle considère le facteur humain comme l’élément essentiel, pour que les systèmes existent et fonctionnent. Il se trouve par bonheur que la réciprocité existe : lorsque l’on prend soin du bien-être des personnes, que celles-ci sont prises en considération dans leurs qualités professionnelles, elles peuvent s’articuler et se développer, en contribuant aux buts de la communauté.

Françoise Donant est docteure en économie, conseillère en entreprise et psychothérapeute. Georges Escribano est psychothérapeute et analyste transactionnel.

Notes

i) Reprise des travaux de nombreux psychosociologues dont Philippe Bernoux et psychanalystes tels que Bion et Anzieu.

ii) Comprenons que les systèmes de personnalité en bonne santé permettent de trouver des solutions aux problèmes posés au lieu de subir les contre-coups de manière pathogène.